​内部员工集体持股（四）：主观能动性是员工持股的根源，不要PUA

内部员工集体持股（四）：主观能动性是员工持股的根源，不要PUA

在市场经济条件下，决定个体薪资收入的主要因素可归结为两大方面。首先，供求关系是一个核心要素，其影响机理直观且显著。当某项技能或特定能力仅由少数人掌握，或掌握者数量有限时，持有者的薪资水平往往较高。此外，需强调的是，吃苦耐劳亦可视为一种技能，其持有者同样能获取相对较高的薪酬回报。例如火葬场工作人员、护林员及灯塔守护员等职业，由于工作性质的艰苦与特殊，使得许多人望而却步，进而减少了这些劳动门类的劳动力供给；在供给减少的情况下，愿意从事这些职业的劳动者往往能获得高于平均水平的薪资；相反，那些技能门槛较低且对人性无特殊挑战的工作岗位，如普工、前台、收银员等，其薪资水平通常不会过高，因为劳动力供给相对充足。劳动者所提供的劳动作为一种商品，其价格同样受到供求关系的调节，这一逻辑在经济学中尤为明显。除了供求关系外，工作本身所提供的主观能动性发挥空间，也是影响薪资的重要因素。这种主观能动性可以是积极的，也可以是消极的，其发挥空间的大小往往与劳动者的薪资水平正相关。值得注意的是，现实中很少有岗位所需的技能达到极难掌握或掌握者极少的程度。用人单位通常会努力避免这种情况，因为这不仅意味着需要支付更高的薪资，更重要的是，一旦关键员工离职，将带来极大的经营风险，没有企业会接受几百上千人同时停工，只因等这一道工序而无法正常运转。因此，在多数情况下，用人单位更倾向于招聘那些技能适中、可替代性较强的员工，以确保经营的稳定性和连续性。

绝大多数人薪酬是由上面提到过的，由主观能动性发挥空间决定，这一点在诸多公司高管的职业经历中得到了显著体现。许多高管在失业或辞职后，往往难以找到与先前收入相匹配的职位，他们逐渐认识到，之前所处理的大规模业务与强大的影响力并非完全归功于自身的独特技能或能力，而是更多地依赖于公司平台或行业特征。以房地产公司或大型互联网公司的高管为例，他们的年薪动辄几百万甚至几千万，这并非单纯因为他们拥有超强的管理能力或从不犯错，也不是因为其他人无法胜任这类工作。实际上，他们之所以能获得如此高的薪酬，是因为他们的工作内容直接关系到企业数亿、数十亿甚至上百亿的项目。只要他们能够在岗位上充分发挥积极的主观能动性，公司便有可能获得高额收益；反之，如果他们发挥负面的主观能动性，如消极怠工或玩忽职守，则可能给企业带来无法挽回的损失。因此，为了激励这些高管在岗位上充分发挥积极的主观能动性，企业通常会提供包括高薪、股票年终奖、认股期权等在内的一系列激励方案。如果一个人在大型公司中每年负责不超过一百万额度的业务，那么该职位通常不会带来特别高的薪酬待遇；这是因为，在这种情况下，员工无论是发挥积极还是消极的主观能动性，对企业的影响都相对有限；企业既不期望员工表现特别出色，也不特别担心其表现不佳。本书这里不是说一个基层管理者在未经培养的情况下就能胜任高管工作，只是说一些超高薪酬高管的工作，其他有经验的管理者也能胜任，例如传统制造业企业管理者的能力可能也很强，但受行业整体利润率的影响，从业者的收入可能不会很高；但是若其身处2010年代房地产行业，其薪资水平一定会有显著的提升。上述内容

在此需要阐明的是，本书意在陈述社会经济运行之事实与规律，而非对高管高薪酬的合理性予以质疑。此类现象为市场经济自然运作的结果，任何违背市场规律之行为必将承受相应代价。以工程项目经理为例，倘若其月薪无法产生有效激励，那么我们难以期望其会全身心投入于工程质量管理之中，然而工程质量直接关系到众多人的生命及财产安全。同理，公司文员的收入通常不及同一城市小学文化课教师的工资水准，但是公司文员只要具备一定学历，经培训后胜任小学文化课教师工作的难度不大，即这些小学文化课工作的可替代性很高，然而社会依然情愿向这些老师支付更高薪酬，缘由在于孩子的学习和成长受该职位影响很大，社会和家长需要他们充分发挥正向的主观能动性。

现实生活中，并非所有需要发挥主观能动性的岗位都能获得足额的报酬，从而激励员工完全发挥积极的主观能动性。股东投资于企业的核心目的是追求利润最大化，若主观能动性发挥空间大的岗位获得相匹配的薪酬，则会大大增加企业的人力成本，进而压缩利润空间。股东的通常做法是给足高管报酬，让他们积极发挥主观能动性设计出精细的管理制度，限制员工主观能动性的发挥空间；让本需要创造力的工作内容，变得更像流水线的工作内容，员工只完成既定的规范动作，杜绝消极能动性发挥、放弃积极能动性发挥。为什么他们要限制员工，而不是相信员工会积极把事情做好，因为他们钱没给够，也不可能给够，给够了股东的利润空间将被压缩。这就像一个次品车市场，买家（企业）只愿意出得起次品车的钱，卖家只愿意提供次品车的产品（劳动），买家为了让次品车开起来像好车一样，于是制定了很多的驾驶规范（管理制度），希望人能像机器一样工作，也能把工作做好。

怎么才能让员工积极发挥主观能动性？多给钱是基础，但是还不够，拿高薪不用心工作的员工也大有人在，人性经不起考验，也不是用来考验的。管理手段是必要的，但过度依赖管理也可能限制员工主观能动性的发挥。在这种情况下，构建一个稳定的预期机制显得尤为重要。员工需要确信，只要他们持续积极发挥主观能动性，就能够获得相应的回报；同时，他们也应明确，任何败德行为或失职行为都将导致个人利益受到重大损失。这种预期的稳定性对于员工行为引导和激励具有至关重要的作用。上文中的华为完全做到了这一点，华为的股权是全体员工的，员工以代议制民主制的方式管理自己的企业，制定出的规则也基本做到了，劳动者创造出来的价值归劳动者所有，底层制度产生预期的稳定性最强。胖东来也基本可以做到这一点，胖东来可分配利润的95%归管理者和员工，可以说基本做到了劳动者创造出来的价值归劳动者所有，公司实控人于东来用近30年的经营行为，证明了自己会保护和延续这一模式。工资达到产生激励水平，对未来收益回报的预期稳定，这才让两家公司的员工，愿意积极发挥正向的主观能动性。现有管理学的很大一部分内容，本质上是在没给够报酬的前提下，还想让劳动者用心工作

（这是一个系列作品，感兴趣的同仁，可以看看其他部分的内容）